Présentation du référent

Le CSE désigne un référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes. Son mandat prend fin avec le mandat des élus du CSE. Sa désignation se fait par une délibération adoptée à la majorité des membres présents ayant voix délibérative. Le référent est membre du CSE mais n’est pas nécessairement un membre titulaire, ce peut être un suppléant.

Il dispose d’un droit à la formation nécessaire à l’exercice de ses missions. Cette formation semble s’ajouter aux 5 jours de formation sur la santé, la sécurité et les conditions de travail, mais aucune durée n’est encore définie. En attendant, les référents peuvent utiliser leur congé de formation syndicale pour la suivre. Celle-ci est à la charge de l’employeur.

Il apparaît qu’un seul référent harcèlement est trop peu pour traiter de ces questions dans les entreprises. Pour les élus CGT il doit donc avoir un rôle de coordination sur les questions de violences sexistes et sexuelles au travail. Ce représentant ne doit pas devenir un élu-expert qui peut seul s’exprimer sur le sujet, ni rester isolé face au traitement de problématiques graves et complexes.

Tous les élus doivent être formés sur la question du harcèlement moral et des violences sexistes et sexuelles, pour être en capacité d’intervenir et d’accompagner les salariés. Il est possible de négocier la prise en charge de cette formation par l’employeur, à défaut de voter une délibération pour la prendre en charge sur le budget de fonctionnement du CSE.

Attention, le référent harcèlement désigné par le CSE n’est pas le même référent que celui désigné par l’employeur dans les entreprises de plus de 250 salariés, dit « référent RH ». Dans ces entreprises, il y aura donc deux référents harcèlement.

Missions du référent harcèlement

La loi ne confère aucune mission précise à ce référent. On sait seulement qu’il exerce des missions en matière de lutte contre le harcèlement moral et les agissements sexistes. Par parallélisme avec le référent RH, on peut imaginer qu’il a des missions d’orientation, d’information et d’accompagnement des victimes. Ce sera également l’interlocuteur privilégié sur ces questions.

Le numéro de téléphone du référent doit être communiqué aux salariés par tout moyen dans les locaux ou à la porte des locaux où se fait l’embauche avec l’affichage des textes de loi concernant le harcèlement sexuel et les agissements sexistes et les actions contentieuses civiles et pénales ouvertes en la matière. On peut donc en déduire qu’il a un rôle à jouer dans la procédure de signalement.

L’accord sur le fonctionnement du CSE peut utilement préciser ses missions et ses moyens. Si cela n’a pas été prévu dans l’accord, un avenant peut être conclu sur cette question, ou le règlement intérieur peut prévoir les missions spécifiques dans le cadre de ses propres missions en la matière.

Le référent harcèlement aura également un rôle à jouer en matière de prévention. Bien qu’il soit identifié sur ces questions, les autres membres de la délégation du personnel du CSE peuvent également faire des propositions. L’employeur est tenu de motiver son refus de mettre en place une mesure proposée en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.

Il dispose, même en l’absence d’accord sur ses missions et ses moyens, de ses moyens de membre de la délégation du personnel au CSE. Par conséquent il dispose :

• D’un crédit d’heures de délégation, qui peut être augmenté pour ces missions par accord ;
• D’un droit d’enquête ;
• D’un droit d’inspection à intervalle régulier, de minimum six mois ;
• D’un droit d’alerte en cas d’atteinte aux droits des personnes, à leur santé physique ou mentale ou aux libertés individuelles dans l’entreprise ;
• De la prérogative d’analyse des risques professionnels ;
• De proposer des mesures de prévention et de susciter toute incitative estimée utile ;
• Du pouvoir de saisir l’inspection du travail d’une plainte ou observation relative à l’application de la loi ;
• D’être informé de la présence de l’inspecteur du travail lors de ses visites ;
• D’un droit d’accès aux livres, registres et documents non nominatifs relatifs à la santé et à la sécurité au travail ;
• D’un droit de saisine du défenseur des droits ;
• D’un devoir d’accompagner les victimes dans leurs démarches.

La CGT revendique des moyens supplémentaires et de préciser le rôle de ces référents :

• Augmenter leur nombre, en désignant un référent par tranche de 100 salariés ;
• Créer un crédit d’heures de délégation spécifique à l’exercice de ses missions ;
• Prévoir des formations supplémentaires, avec une formation de 5 jours sur les violences sexistes et sexuelles ;
• Avoir les moyens nécessaires pour accueillir les victimes (local dédié pour un accueil respectant la confidentialité donc non visible depuis les bureaux de la direction ou des lieux de travail ou alors proche de l’infirmerie, ne pas déduire le temps passé à l’accompagnement du crédit d’heures de délégation) ;
• Avoir le droit d’intervenir pendant une heure d’information et de sensibilisation des salariés sur ces questions ;
• Associer ces référents aux procédures disciplinaires lorsqu’une sanction est envisagée en raison de faits de harcèlement sexuel ou d’agissements sexistes.

Accueillir une victime

Le référent aura donc notamment pour mission de recevoir la parole des victimes. Voici quelques conseils pour ne pas commettre de faux pas (ces conseils ne remplacent pas la formation dont doit bénéficier le référent).

Pendant l’entretien, il faut :

• S’entretenir seul avec la victime, même si elle est accompagnée et si cela n’est pas possible, il faut veiller à ce que l’entourage ne parle pas à la place de la victime ;
• Veiller à ce que la victime se sente en sécurité (distance physique adéquate, bureau individuel où l’on ne sera pas interrompu, demander si la victime préfère parler à une femme ou à un homme, avoir de l’eau et des mouchoirs à disposition) ;
• Exposer très brièvement sa fonction et les objectifs de l’entretien ;
• Ecouter avec considération et respect en prenant en compte son évaluation et son ressenti ;
• Prendre des notes très précises de ce que dénonce la victime ;
• Rassurer sans minimiser, généraliser ou banaliser ;
• Poser les limites de l’intervention (ce l’on peut faire) ;
• Demander à la personne accueillie de formuler ses priorités et ses souhaits ;
• Informer des procédures possibles sans l’obliger à en engager une (il peut s’agir de l’enquête interne en vue d’identifier et de faire cesser le trouble, la médiation, le droit de retrait, la résiliation ou la rupture aux torts de l’employeur et le recours devant le conseil de prud’hommes ou le tribunal correctionnel) ;
• Renseigner les lieux de prise en charge psychologique, sociale, judiciaire et médicale ;
• Remettre une fiche contenant les informations évoquées ou la plaquette « Tolérance zéro ».

Il faut éviter :

• De mettre en doute la réalité des violences que relate la victime, car même si vous avez un doute, en l’exprimant, la victime ne sera plus à l’aise pour en parler et cela peut conduire à passer à côté de problèmes existants ;
• De parler au lieu d’écouter, écouter distraitement ou ne pas poser de questions, montrant ainsi un désintérêt ;
• De refuser l’entretien en réorientant tout de suite vers une autre structure ;
• De se montrer embarrassé, impatient ou de témoigner de l’incompréhension ;
• D’exprimer un jugement moral ou critique, notamment en qualifiant l’auteur des violences de « bourreau », de « pervers » ou autre ;
• Il faut utiliser les termes juridiques et essayer dans la mesure de ses connaissances de qualifier les faits.

A la fin de l’entretien, il faut terminer sur des perspectives actives et permettre à la victime d’envisager un avenir très proche en évoquant les possibilités d’action.

Après l’entretien, il est possible de commencer à constituer le dossier pour d’éventuelles suites et pour accompagner la victime dans des procédures contentieuses :

• Faire le récit chronologique, précis et circonstancié des violences ;
• Recueillir les certificats médicaux du médecin traitant, du médecin du travail, d’un psychiatre (qui pourra identifier des symptômes reliés aux violences dénoncées), les arrêts de travail, les prescriptions médicales, etc. ;
• Recueillir des témoignages des collègues et des proches de la victime avec le document CERFA ;
• Rechercher des changements soudains dans la qualité du travail, éventuellement dans la notation si elle existe, dans les entretiens professionnels, afin d’identifier les évolutions voire les moments de rupture ;
• Rassembler toute trace écrite des démarches effectuées par la victime (visite chez un médecin, demande à l’inspection du travail, échanges de courriers avec la hiérarchie ou l’employeur, démarches auprès d’associations spécialisées, d’assistantes sociales ou de syndicats, etc.) ;
• Recueillir les récépissés de plaintes ou de mains courantes ;
• Recueillir les traces matérielles (courriers, photomontages, SMS, mots sur des papiers, photos, messages sur répondeurs ou sur diverses messageries électroniques ou applications mobiles) ;
• Constater si c’est le cas un important « turn-over » dans l’équipe de l’agresseur présumé (établir le nombre de départ dans son service et le comparer à d’autres services par exemple) ;
• Recueillir les témoignages d’autres victimes.