Bonjour,
Dans mon entreprise, je suis le représentant du personnel au CSE et aussi délégué syndical.
Pour le passage à la nouvelle durée légale de 35 heures, en 2000, l’accord de branche étendu de notre convention collective offrait 2 possibilités aux entreprises de la branche :
– mise en place des 35 heures par réduction immédiate de la durée hebdomadaire de 4 heures en la faisant passer de 39 à 35 heures.
Ou alors :
– maintien d’une durée hebdomadaire de 39 heures compensée par l’attribution de jours de congés RTT.
Il n’y a , à priori, pas de soucis pour les entreprises qui ont, par accord d’entreprise, mis en en place l’une ou l’autre des possibilités offertes. L’accord d’entreprise existe et peut-être remis en cause par l’une ou l’autre des parties signataires.
Dans notre entreprise, il n’y avait pas à l’époque de représentants du personnel, l’employeur a fait le choix de l’application directe de l’accord de branche et a choisi le maintien d’une durée hebdomadaire de 39 heures compensée par l’attribution de jours de congés RTT. Cet accord de branche est toujours en vigueur dans la convention collective.
Désormais, notre employeur veut mettre fin à ce dispositif, issu de l’accord de branche, des 39 heures compensées par des jours de congés RTT. Les salariés, quant à eux, n’y sont pas favorables et veulent conserver le dispositif avec jours de congés RTT. L’employeur veut supprimer les RTT et mettre en place une durée de travail « simple » de 35 heures hebdomadaires.
Peut-il le faire de manière unilatérale et revenir sur le dispositif RTT ?
Ou alors ,
il ne peut pas le faire, en considérant qu’il n’est pas signataire de l’accord de branche, et qu’il ne peut donc le dénoncer ?
Ou alors,
il peut le faire à la seule condition de mettre en place un accord d’entreprise qui prendrait le pas sur l’accord de branche ?
Autrement dit, le dispositif en place dans l’entreprise est-il :
– l’application directe d’une disposition de l’accord de branche qui reste en vigueur tant que les signataires de l’accord de branche ne l’ont pas dénoncée ?
Ou
– une décision unilatérale de l’employeur d’appliquer une disposition de l’accord de branche sur laquelle l’employeur peut donc revenir de lui-même ?
Merci d’avance pour votre aide.
1 Réponses
Bonjour,
En l’absence d’accord d’entreprise, et dans le cadre d’un accord de branche étendu, ce qui est le cas, c’est bien celui ci qui s’applique.
Or, cet accord de branche laisse la possibilité de choix entre deux options. Votre employeur a décidé d’appliquer une de ces options, ce qui était complètement de son droit.
En revanche, la modification du choix de l’option, doit faire l’objet d’une dénonciation de sa part de son premier choix, soit par référendum des salariés en l’absence d’organisation syndicale représentative, soit par l’ouverture d’une négociation avec les OS représentatives s’il y en a. Cette dénonciation doit se faire par courrier recommandé de sa part, aux OS, et le dispositif continue de s’appliquer jusqu’à nouvel accord conclu ou bien pendant quinze mois maximum après la dénonciation de la disposition.
