Merci Klysten pour votre réponse qui précise bien les choses. Cela relève d’une décision unilatérale de l’employeur qu’il aurait dû faire connaître aux salariés concernés.
L’employeur ne l’a jamais fait. Il n’y a jamais eu la moindre notion d'”année”. Il n’a encore moins jamais déterminé de période annuelle avec une date de début de période et de fin de période :dès lors, très difficile et plutôt grotesque de parler d’année et d’annualisation !
A partir de là, on en vient à remettre en cause le terme RTT des contrats de travail :
S’il y a annualisation, il peut y avoir des RTT. S’il n’y a pas d’annualisation, on ne saurait parler de RTT. En l’occurrence, il est établi qu’il n’y jamais eu la moindre velléité d’annualisation de la part de l’employeur. Le terme RTT sert, en définitive, simplement à évoquer une contrepartie en repos. Il permet aussi opportunément à l’employeur d’éluder les majorations afférentes aux heures supplémentaires.
La seule chose certaine dans ces contrats, c’est la durée hebdomadaire de 39 heures et une contrepartie en repos pour les 4 heures au-delà des 35 heures.
Cette contrepartie ne doit elle pas être majorée ?
Merci d’avance.
1 Réponses
Bonjour
L’application de cet accord de branche n’ayant pas fait l’objet d’une information de l’employeur peut être considérée abusive. Cela seul le juge peut l’apprécier et s’il va dans ce sens, en effet les heures excédentaires au-delà de 35 heures peuvent faire l’objet de régularisation sur les 3 dernières années, à compter de la connaissance de “l’infraction”.
Je vous conseille de vous retourner vers un avocat spécialisé en droit du travail pour aller plus loin, et peut être dans un premier temps demander une intervention de l’inspection du travail
