Préparer la négociation

L’employeur cherche à découper les négociations, il faut refuser ce morcellement, c’est un accord global qu’il faut obtenir car toutes les thématiques sont liées : nombre et périmètres des établissements distincts, représentants de proximité, nombre d’élus, heures de délégation, attributions. L’employeur aura un projet d’accord global, il faut soit lui demander de le présenter et y opposer le nôtre, soit profiter de sa présentation d’un accord partiel pour imposer notre accord global comme base de négociation.

Il peut chercher à l’inverse à grouper les accords CSE avec des accords sur le droit syndical. Il faut également être vigilant sur ce point et bien distinguer les attributions et moyens de la représentation élue d’une part et ceux de la représentation syndicale d’autre part.

L’employeur cherche également à renvoyer une partie des thèmes de négociation au règlement intérieur, notamment concernant les modalités de fonctionnement. Il faut s’y opposer, voire essayer de négocier le règlement intérieur dans le cadre de l’accord CSE. Le règlement intérieur ne peut pas imposer d’obligations supplémentaires à l’employeur, il n’a donc pas la même valeur que l’accord.

Si l’entreprise appartient à un groupe et que celui-ci a conclu un accord sur le CSE, ce sont les dispositions de l’accord de groupe qui s’appliquent.

Mise en place du CSE

L’effectif de l’entreprise doit être atteint pendant douze mois consécutifs.

L’employeur a ensuite douze mois pour se mettre en conformité, il peut donc tout à fait utiliser ce temps pour repasser sous le seuil d’effectif imposant la mise en place du CSE.

Le protocole d’accord préélectoral

Périmètre de négociation et de mise en place

Le nombre et le périmètre des établissements distincts doit être négocié avant le nombre d’élus !

Ce n’est plus le protocole d’accord préélectoral qui détermine le nombre et le périmètre des établissements distincts mais un accord de droit commun.

En l’absence d’accord, l’employeur décide seul du nombre et du périmètre des établissements distincts. Il est cependant obligé d’organiser des négociations avant.

La loi définit l’établissement distinct « compte tenu de l’autonomie de gestion du responsable de l’établissement, notamment en matière de gestion du personnel » (article L. 2313-4). C’est donc une définition restrictive qui peut laisser supposer le besoin d’une délégation de pouvoir pour reconnaître un établissement distinct. En cas d’accord, il n’est pas nécessaire de se restreindre à cette définition.

Organisation des élections

En cas de renouvellement de l’institution, l’invitation est effectuée dans un délai de deux mois avant le renouvellement et le premier tour a lieu quinze jours avant l’expiration du mandat.

Dans les entreprises de 11 à 20 salariés, l’invitation n’est envoyée que si au moins un salarié s’est porté candidat.

[Voir le module élections du Tableau de bord]

Composition des collèges électoraux et des listes

Lorsqu’au moins une organisation syndicale était présente à la négociation mais qu’aucun accord n’est trouvé, c’est au DIRECCTE de répartir le personnel et les sièges. La décision doit être rendue sous deux mois.

Lorsqu’aucune organisation syndicale représentative dans l’entreprise ne participe aux négociations, l’employeur répartit le personnel et les sièges entre les différents collèges électoraux. En cas de désaccord, une organisation syndicale peut alors saisir le juge.

Si aucun syndicat représentatif dans l’entreprise n’est présent à la négociation, l’employeur peut décider seul de la répartition sans recourir à la négociation. Cela potentiellement même en présence d’un négociateur issu d’une UL ou d’une UD si la CGT n’est pas représentative dans l’entreprise.

En cas de modification des collèges électoraux, l’accord doit être adopté à l’unanimité.

Modification du nombre de sièges et mandat

L’accord peut diminuer le nombre de sièges.

L’accord peut prévoir que les heures passées en réunion soient déduites des heures de délégation, il faut s’opposer à cette lecture qui pourrait restreindre le mandat de délégué CSE aux seules réunions.

Ensemble, ces dispositions permettent de concentrer le nombre d’heures de délégations sur un minimum d’élu. Cela participe de l’institutionnalisation de la représentation à laquelle s’oppose la CGT.

Le vote électronique

Le vote électronique peut être mis en place par un accord d’entreprise ou un accord de groupe, donc en dehors du protocole d’accord préélectoral.

Le vote électronique a tendance à affaiblir la participation des salariés  et ainsi la représentativité des organisations syndicales.

En l’absence d’accord de droit commun, l’employeur peut mettre en place l’accord par décision unilatérale. 

L’accord CSE : consultations et informations récurrentes

Cette périodicité ne peut être supérieure à trois ans.

Le nombre de réunions annuelles ne peut être inférieur à six par an.

Le délai court à compter de la communication par l’employeur des informations prévues. Cette communication peut se faire via la BDES, dans ce cas, il faut demander la mise en place d’une alerte afin que les représentants du personnel soient informés de la mise à jour de la BDES et ne pas prendre connaissance des délais une fois ceux-ci passés.

Cet article (joint) est extrêmement précis et ne doit pas être laissé de côté, le champ de la négociation peut permettre de réduire considérablement les sources d’information par rapport à ce que prévoient les dispositions supplétives.

Il faudra donc être très vigilant si l’employeur cherche à négocier sur le contenu de la BDES, c’est probablement pour en affaiblir le contenu.

Les représentants de proximité

Il faut négocier des prérogatives semblables à celles des DP (réunion mensuelle pour les questions, droit d’alerte, relais de l’inspection du travail, accès aux mêmes documents, etc.).

La CSSCT

L’accord sur le périmètre des établissements distincts peut déterminer le périmètre de mise en place des CSSCT.

Faute d’accord, l’employeur définit le nombre et le périmètre des CSSCT et le règlement intérieur du CSE définit leurs modalités de fonctionnement.

Le budget de fonctionnement et les ASC

Les indemnités légales ou conventionnelles de licenciement, de retraite et de préavis sont donc exclues de l’assiette des cotisations.

Le versement de ce reliquat peut nuire à l’activité du CSE et à sa capacité à financer des formations pour les représentants de proximité et les délégués CSE. Pour les expertises dont le CSE doit prendre en charge 20% du montant, c’est à l’employeur de financer si le CSE n’a pas les moyens, ce peut donc s’avérer plus coûteux aussi pour l’employeur.

Par ailleurs, certaines dépenses nouvelles seront à la charge du CSE, notamment en matière de formation ou de contestation des expertises.

Délais de consultation et expertises

Les délais devant être fonction de la nature et de l’importance des questions, il faudra s’opposer à toute uniformisation de ceux-ci et permettre un allongement de ces délais.

L’accord peut limiter le nombre d’expertises maximum sur 3 ans pour les 3 consultations annuelles (orientations stratégiques, situation économique et situation sociale).

Le règlement intérieur

Le règlement intérieur n’a aucune valeur contraignante et ne peut imposer aucune obligation supplémentaire à l’employeur. Il est donc essentiel, lors des négociations sur l’accord de mise, d’intégrer tout élément qui viserait à créer une contrainte pour l’employeur ou toute disposition dont on veut assurer le respect dans l’accord CSE (la périodicité des réunions par exemple).

Alors que le comité n’est appelé à se réunir que deux fois par an, même en l’absence d’accord sur l’usage de la visioconférence, l’employeur pourrait y recourir trois fois par an…

Le Conseil d’entreprise

Cela signifie que faute d’être majoritaire, la CGT pourrait ne pas participer aux négociations.

Cette périodicité ne peut excéder quatre ans pour la négociation sur les salaires et l’égalité professionnelle.

A défaut d’accord, l’employeur devras engager :

• Une négociation annuelle sur salaires
• Une négociation triennale sur l’égalité professionnelle, les conditions de travail, la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, les travailleurs handicapés et la formation professionnelle.
• Une négociation quinquennale sur les classifications et l’épargne salariale.

Les représentants désignés par les organisations syndicales sont donc exclus des signataires à prendre en compte.