Dans le cadre d’une procédure de licenciement, la loi impose à l’employeur qui envisage de licencier un salarié de le convoquer, avant toute décision, à un entretien préalable. Cet entretien ne peut avoir lieu moins de cinq jours ouvrables après la présentation de la lettre recommandée ou la remise en main propre de la lettre de convocation (L. 1232-2 du Code du travail). En outre, l’article R 1231-1 du Code du travail précise que lorsque les délais prévus expirent un samedi, un dimanche ou un jour férié ou chômé, ils sont prorogés jusqu’au premier jour ouvrable suivant.

Ainsi, le délégué syndical d’une entreprise de vente de jouet a été licencié pour motif économique dans des conditions très contestables notamment en matière de reclassement. Malgré les éléments rapportés par le salarié démontrant l’absence de véritables recherches, l’inspecteur du travail donnait son autorisation et l’employeur procédait à la rupture du contrat de travail.

Un recours hiérarchique est alors formé. Il est motivé par l’absence de proposition au salarié des postes disponibles au moment de son licenciement. C’est donc très sereinement que le salarié attendait la décision ministérielle.

Cependant le ministre, à notre grande surprise, se plaçait sur un terrain ou personne ne l’attendait : de lui-même, sans qu’aucune demande en ce sens ne soit formulée, il annulait la décision de son subordonné au motif que le délai précité n’avait pas été respecté. Pourtant, d’aucun aurait pu considérer que lorsque le délai de 5 jours expire un samedi, l’entretien préalable peut se tenir dès le lundi. C’était d’ailleurs le calcul retenu par l’employeur … à tort !

En effet, décryptant le texte réglementaire, le décompte est le suivant :

• Le jour de présentation du courrier et celui de l’entretien n’entrent pas dans le délai,
• Lorsque le salarié reçoit sa convocation le lundi, le dernier jour du délai tombe un samedi, il est prorogé jusqu’au 1er jour ouvrable suivant soit le lundi,
• En conséquence, l’entretien ne peut pas avoir lieu avant le mardi.

Ce raisonnement qui découle de l’application stricte de la loi est validé d’abord par le tribunal administratif puis par la Cour d’appel le 27 juin 2024. En ce sens, l’arrêt consolide une jurisprudence peu courante en la matière.

Du coup, quelles conséquences le salarié peut-il tirer de ce jugement.

Rappelons que le non-respect de ces dispositions relève de l’irrégularité de procédure dont la sanction pécuniaire équivaut à une indemnité maximale de 1 mois de salaire. Or s’agissant d’un représentant du personnel il en est tout autre.

Si le licenciement n’est pas encore prononcé, l’inspecteur du travail doit refuser l’autorisation. Dans ce cas, l’employeur aura tout loisir de reprendre la procédure.

Mais lorsque le licenciement est effectif, le salarié peut demander sa réintégration qui s’imposera à l’employeur.

Si le salarié ne souhaite pas revenir dans l’entreprise, ce qui le cas en l’espèce, il saisira le conseil de prud’hommes pour licenciement illicite et violation du statut protecteur.

Cette décision nous rappelle qu’en droit français la forme prévaut toujours sur le fond. Autrement dit, le vice substantiel tiré d’un entretien effectué un jour trop tôt autorisait le ministre à procéder à l’annulation de l’autorisation de licenciement du salarié.

La décision est en pièce jointe sous l’onglet “télécharger”.

Dominique HOLLE

DLAJ UD CGT 63