Textes de référence

Harcèlement moral :
– Article L. 1151-1 du code du travail

Harcèlement sexuel et agissements sexistes :
– Article L. 1153-1 et L. 1142-2-1 du code du travail

Obligations de l’employeur :
– Articles L. 1152-4 et L. 1153-5 du code du travail

 

Les éléments permettant de qualifier le harcèlement

• Des agissements répétés

La répétition est un élément constitutif du harcèlement. Dans le cas du harcèlement sexuel, un agissement isolé peut être constitutif de harcèlement en raison de sa gravité (exiger des faveurs sexuelles en échange d’une promotion par exemple).

• Dégradation des conditions de travail (harcèlement moral) ou atteinte à la dignité ou création d’une situation intimidante, hostile ou offensante (harcèlement sexuel)

Le harcèlement a pour conséquence de dégrader les conditions de travail. Dans le cadre du harcèlement moral, cela se traduira par une possible atteinte aux droits et à la dignité des salariés, à l’altération de leur santé physique ou morale, ou la compromission de leur avenir professionnel.

Le harcèlement sexuel quant à lui porte atteinte à la dignité de la personne par son caractère dégradant ou humiliant, soit créé une situation intimidante, hostile ou offensante pour la victime par des propos à connotation sexuelle ou des pressions graves dans le but réel ou apparent d’obtenir un acte de nature sexuelle.

Les agissements sexistes sont également réprimés sans que ceux-ci soient qualifiables de harcèlement. Il s’agira par exemple des « blagues » sexistes, des incivilités fondées sur le sexe (couper la parole uniquement aux femmes), les remarques sur la tenue, les interpellations familières (« ma petite », « ma mignonne », etc.), les propos en apparence bienveillants fondés sur des stéréotypes de sexe (écoute, minutie, sensibilité des femmes etc.), les considérations sexistes sur la maternité, etc.

A noter que la frontière est faible entre ces notions et que dans le cadre d’une politique de prévention, il est nécessaire d’agir sur les agissements sexistes avant qu’ils ne conduisent à des actes de harcèlement.

La règle essentielle : la responsabilité de l’employeur

L’employeur est responsable de la santé et de la sécurité des salariés. Par conséquent, il est responsable de la protection des salariés contre le harcèlement, quelle que soit sa forme. Si le CSE a un rôle à jouer en matière de lutte contre le harcèlement, il ne peut être tenu pour responsable des manquements de l’employeur.

Il doit donc prendre toutes les mesures visant à faire cesser une telle situation, voire prendre des mesures en vue de les prévenir. Il est tenu de tout mettre en œuvre pour empêcher une telle atteinte. La Cour de cassation a récemment assoupli cette obligation en exigeant seulement que l’employeur prenne « toutes les mesures de préventions » et des mesures immédiates pour faire cesser les situations de harcèlement (Cass. Soc. 1^er juin 2016 n° 14-19.702) pour s’exonérer de sa responsabilité.

Lorsque des faits ont été constatés, le syndicat peut agir en accompagnant les salariés dans l’engagement de poursuites. Le CSE jour peut alors jouer un rôle d’information en accompagnant les victimes présumées vers les syndicats ou les associations en mesure de les accompagner dans leurs démarches.