I – Constatation de l’inaptitude
Art. L. 4624-4 du code du travail
Après avoir procédé ou fait procéder par un membre de
l’équipe pluridisciplinaire à une étude de poste et après avoir
échangé avec le salarié et l’employeur, le médecin du travail
qui constate qu’aucune mesure d’aménagement, d’adaptation
ou de transformation du poste de travail occupé n’est possible
et que l’état de santé du travailleur justifie un changement de
poste déclare le travailleur inapte à son poste de travail.
L’avis d’inaptitude rendu par le médecin du travail est éclairé
par des conclusions écrites, assorties d’indications relatives
au reclassement du travailleur.
Conditions :
– au moins un examen médical accompagné, le cas échéant,
d’examens complémentaires, permettant un échange entre le
médecin et le salarié sur les mesures d’aménagement,
d’adaptation ou de mutation de poste ou la nécessité de
proposer un changement de poste ;
– une étude du poste et des conditions de travail du salarié,
avec indication de la date à laquelle la fiche d’entreprise a été
actualisée ;
– un échange, par tous moyens, avec l’employeur.
Notes :
Avant d’émettre son avis, le médecin du travail peut consulter
le médecin inspecteur du travail.
S’il estime qu’un second examen médical est nécessaire, le
médecin reçoit à nouveau le salarié dans un délai maximal de
15 jours après le premier examen. La notification de l’avis
d’inaptitude intervient au plus tard à cette date (article R.4624-
42)

II – Recours contre l’avis du médecin du travail
Objet du recours : recours contre avis, propositions,
conclusions écrites ou indications émis par le médecin du
travail et reposant sur des éléments de nature médicale
Procédure : devant le conseil de prud’hommes selon la
procédure accélérée au fond dans un délai de 15 jours
Une fois le délai de 15 jours écoulé, plus aucune
contestation n’est recevable, qu’elle porte sur les éléments
médicaux ou sur le non-respect de la procédure par le médecin
du travail
Le conseil de prud’hommes, qui examine les éléments de
toute nature sur lesquels le médecin du travail s’est fondé rend
un avis qui se substitue à celui du médecin.
Effets du recours sur le contrat de travail
La contestation de l’avis délivré par le médecin du travail n’a
aucun effet suspensif quant aux conséquences d’un avis
d’aptitude ou d’inaptitude.
L’employeur ne peut pas s’opposer ou doit organiser la reprise
du travail du salarié si celui-ci a été déclaré apte et que l’avis
d’aptitude est judiciairement contesté.
La contestation de l’avis d’inaptitude ne suspend pas le délai
d’un mois à l’issue duquel le versement de la rémunération du
salarié doit être repris.
L’employeur peut procéder au licenciement d’un salarié
déclaré inapte sans attendre l’issue du recours.
Portée des mentions du médecin du travail
L’employeur est tenu de prendre en considération l’avis du
médecin du travail, ainsi que ses indications ou propositions,
sous peine de manquement à son obligation de sécurité. « En
cas de refus, l’employeur fait connaître par écrit au travailleur
et au médecin du travail les motifs qui s’opposent à ce qu’il y
soit donné suite ». (L 4624-6)
Le médecin du travail peut y indiquer que tout maintien du
salarié dans un emploi serait « gravement préjudiciable à sa
santé ou que son état de santé fait obstacle à tout reclassement
dans un emploi ».

III- Situation du salarié après l’avis d’inaptitude
Lorsque, à l’issue d’un délai d’un mois à compter de la date de
l’examen médical, le salarié déclaré inapte n’est pas reclassé
dans l’entreprise ou s’il n’est pas licencié, l’employeur lui
verse, dès l’expiration de ce délai, le salaire correspondant
à l’emploi que celui-ci occupait avant la suspension de son
contrat de travail (articles L. 1226-4 et L1226-11 du code du
travail). Cette règle légale doit s’appliquer que l’inaptitude
soit ou non d’origine professionnelle.
Ces dispositions s’appliquent également en cas d’inaptitude à
tout emploi dans l’entreprise constatée par le médecin du travail.
Le salarié dont l’inaptitude est d’origine professionnelle peut
prétendre, durant cette période d’un mois où sa rémunération
n’est pas maintenue, au versement par la CPAM, d’une
Indemnité temporaire d’inaptitude. La demande doit être faite
par le médecin du travail.

IV – Obligation de reclassement
Principes légaux :
L’obligation de reclassement et ses modalités sont identiques
selon que l’inaptitude médicalement constatée soit ou non
d’origine professionnelle
L’employeur doit proposer au salarié un autre emploi
approprié à ses capacités, au sein de l’entreprise ou des
entreprises du groupe auquel elle appartient le cas échéant,
situées sur le territoire national et dont l’organisation, les
activités ou le lieu d’exploitation assurent la permutation de
tout ou partie du personnel.
Cette proposition doit être précédée de l’avis du CSE
Elle doit impérativement prendre en considération les
conclusions écrites du médecin du travail et les indications
qu’il formule sur les capacités du salarié à exercer l’une des
tâches existantes dans l’entreprise.
L’emploi proposé doit être est « aussi comparable que possible
à l’emploi précédemment occupé » au besoin par la mise en
œuvre de mesures telles que mutations, aménagements,
adaptations ou transformations de postes existants ou
aménagement du temps de travail (mise en place du télétravail
par exemple).
L’employeur est déchargée de son obligation de reclassement
uniquement dans l’hypothèse où l’avis d’inaptitude précise que
« tout maintien dans l’emploi serait gravement préjudiciable à
sa santé ou si son état de santé s’oppose à tout reclassement
dans l’emploi », ce qui n’est pas le cas, par exemple, d’un avis
d’inaptitude précisant simplement « qu’aucune solution de
reclassement n’est envisageable dans l’entreprise », cette
mention n’exonérant pas l’employeur de rechercher un
reclassement, notamment, dans l’hypothèse d’un groupe, au
sein des autres filiales du groupe.
Au sens de la jurisprudence la recherche de reclassement doit
être complète, personnalisée et précise.
L’employeur doit faire connaître par écrit au salarié les motifs
qui s’opposent à son reclassement.
L’obligation de reclassement est réputée satisfaite lorsque
l’employeur a proposé un emploi en prenant en compte l’avis
et les indications du médecin du travail.

Rôle du CSE
Le CSE n’est pas consulté (quelle que soit l’origine de
l’inaptitude physique du salarié) si l’avis d’inaptitude précise
que tout maintien dans l’emploi serait gravement préjudiciable
à sa santé ou si son état de santé s’oppose à tout reclassement
dans l’emploi
La consultation du CSE porte sur les possibilités de
reclassement du salarié, ni l’impossibilité supposée de
reclasser le salarié ni le caractère temporaire de son inaptitude
n’exonèrent l’employeur de son obligation de recueillir l’avis
du comité.
La consultation doit être postérieure à l’avis d’inaptitude et
antérieure à la proposition de reclassement
L’employeur est fautif s’il n’a pas mis en place le CSE et n’est
en mesure de produire aucun procès-verbal de carence établi
conformément à la loi.
L’employeur fournit au CSE toutes les informations
nécessaires pour lui permettre de rendre un avis éclairé sur le
reclassement telles que les conclusions du médecin du travail
sur l’aptitude du salarié à occuper un emploi dans l’entreprise,
le profil professionnel de l’intéressé…
Le CSE doit être exigeant en ce qui concerne son information
et exiger la communication de tout document et/ou
information lui permettant d’apprécier l’existence de solutions
de reclassement (exemples : liste des emplois vacants et des
offres d’emplois en cours, accès au RUP…)
Le CSE doit être force de proposition et peut refuser de donner
son avis s’il estime que l’information qui lui est donnée par
l’employeur est insuffisante.
Le non-respect par l’employeur de son obligation de
reclassement est un moyen de contestation judiciaire du
licenciement que l’inaptitude soit ou non d’origine
professionnelle.

V- Rupture du contrat de travail
L’employeur ne peut rompre le contrat de travail par la voie du
licenciement que s’il justifie :
– soit de son impossibilité de proposer un emploi au titre du
reclassement,
– soit du refus par le salarié de l’emploi proposé,
– soit de la mention expresse, dans l’avis du médecin du travail,
que tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement
préjudiciable à sa santé ou que l’état de santé du salarié fait
obstacle à tout reclassement dans un emploi.

Observations :
Ces dispositions sont d’ordre public (pas d’aménagement
conventionnel possible)
Rupture conventionnelle en présence d’un avis d’inaptitude :
admise par la jurisprudence « sauf cas de fraude ou de vice du
consentement »
Motif de licenciement impératif : un salarié déclaré inapte ne
peut être licencié pour un autre motif que l’inaptitude.

Préavis et indemnité de licenciement

Si l’inaptitude n’est pas consécutive à un accident du travail
ou à une maladie professionnelle :
– Le préavis n’est pas exécuté et le contrat de travail est rompu
à la date de notification du licenciement. L’inexécution du
préavis ne donne pas lieu au versement d’une indemnité
compensatrice.
– Le salarié doit percevoir son indemnité légale ou
conventionnelle de licenciement.

Si l’inaptitude est consécutive à un accident du travail ou à
une maladie professionnelle :
Le salarié doit percevoir :
– une indemnité compensatrice d’un montant égal à celui de
l’indemnité compensatrice de préavis.
– une indemnité spéciale de licenciement qui est égale au
double de l’indemnité légale de licenciement ou l’indemnité
conventionnelle de licenciement si son montant est supérieur
au double de l’indemnité légale.
– ces indemnités spécifiques ne sont pas dues si l’employeur
établit que le refus par le salarié du reclassement qui lui a été
proposé est abusif. (Il est donc conseillé de motiver par écrit le refus
d’accepter le poste proposé en invoquant des raisons objectives de
type : raisons familiales, coûts et temps de déplacement, perte de
compétences, diminution de la rémunération globale etc..