Textes de référence 

Droit d’alerte :
– Articles L. 2312-5 et L. 2312-59 du code du travail

Sanction du salarié coupable de harcèlement :
– Article L. 1153-6 du code du travail

Mettre en place une procédure de signalement :

Afin de permettre aux salariés s’estimant victimes de harcèlement d’alerter sur ces situations, il faut mettre à disposition plusieurs moyens de signalement comme une boîte mail dédiée à ce type de signalement et une permanence dédiée à ces questions. Les représentants du personnel, et le référent en matière de lutte contre le harcèlement, doivent être clairement identifiés et facilement joignables pour cela.

L’organisation de cette procédure relève de l’employeur qui est responsable de la santé et de la sécurité des salariés. Les représentants peuvent cependant faire des propositions pour l’organisation de cette procédure, voire y prendre part.

• Mettre un dispositif de signalement via une adresse mail spécifique ou un espace sur l’intranet garantissant l’anonymat et la confidentialité des échanges.
• Accuser réception du signalement auprès de son auteur

Cela permettra à l’auteur du signalement de savoir que sa situation a été prise en compte. L’accusé est l’occasion de rappeler à l’auteur ses droits et de l’informer de la suite de la procédure.

• Procéder à un premier échange avec l’auteur du signalement

Cet échange permet de recueillir plus d’éléments sur les faits et de connaître leur appréciation par la victime. Il faut respecter quelques consignes pour que l’entretien se passe bien.

• Procéder à une première analyse des faits signalés

Sur la base des éléments recueillis, il s’agit d’analyser les faits.

S’il apparaît que les faits ne sont pas constitutifs de harcèlement ou d’agissements sexistes, il faut en informer l’auteur du signalement pour lui expliquer pourquoi, si possible dans un entretien physique. Cependant, le signalement est l’expression d’un dysfonctionnement ou d’un mal-être qu’il faudra traiter.

S’il s’agit d’un agissement sexiste, l’employeur devra a minima procéder à un rappel à l’ordre.

Si des faits de harcèlement ressorte des entretiens, il faudra alors diligenter une enquête. Pour les représentants du personnel, il s’agira d’utiliser le droit d’alerte.

En plus de l’enquête et selon la nature des faits, les demandes de la victime présumée et de son état, il est possible de lui présenter les procédures disponibles : la médiation, l’usage du droit de retrait si la situation caractérise un danger grave et imminent, la résiliation judiciaire ou la rupture au tort de l’employeur si ce dernier n’a pas agi et que la poursuite du contrat de travail est rendue impossible.

Déclencher l’enquête

L’enquête doit être menée avec discrétion, garantissant l’anonymat des victimes et des personnes soupçonnées, et doit être impartial. Sans ces éléments, le licenciement d’un salarié mis en cause serait sans cause réelle et sérieuse (Cass. soc., 9 février 2012, n° 10-26.123.

L’enquête servira à établir les faits allégués et à y apporter les réponses nécessaires.

Le déclenchement de l’enquête interne se fait par l’utilisation du droit d’alerte lorsque les représentants du personnel ont connaissance de faits portant atteinte aux droits des personnes, notamment en cas de harcèlement.

Le membre de la délégation du personnel ayant utilisé le droit d’alerte réalise l’enquête avec l’employeur. Une réunion préparatoire peut permettre de fixer les modalités pratiques de réalisation de l’enquête si celles-ci ne sont ni prévues dans un accord ni dans le règlement intérieur.

Pour l’enquête, il est préférable que le salarié menant l’enquête ne soit pas membre du service de la victime présumée afin d’éviter tout problème de partialité. Il s’agira ensuite de réaliser les entretiens nécessaires.

Qui auditionner ?

Pour les auditions, il convient d’entendre :

• La victime présumée ;
• La personne à l’origine du signalement si ce n’est pas la victime présumée ;
• La personne mise en cause ;
• Les témoins ;
• Les responsables hiérarchiques directs de la victime présumée et du mis en cause ;
• Toute personne demandant à être auditionnée ou dont l’audition est demandée par la victime présumée ou la personne mise en cause ;
• Les représentants du personnel qui peuvent apporter un éclairage sur l’environnement de travail ou la situation des salariés ;
• Le médecin du travail qui peut apporter des éléments contextuels mais aussi apporter des éléments, voire faire un rapport, sur l’état de santé de la victime présumée.

Comment se déroule l’audition ?

La confidentialité des échanges doit être garantie, donc à l’abris des regards extérieurs.

Informer les personnes auditionnées dans un délai raisonnable de l’entretien et de l’objet de celui-ci. Les personnes convoquées peuvent refuser l’entretien. Même si cela n’est pas obligatoire, il est préférable de prévoir le droit pour ces personnes de se faire assister, notamment par des représentants du personnel ou des syndicalistes.

L’audition est individuelle. Il est déconseillé de confronter la victime présumée et la personne mise en cause, à moins que la victime présumée ne demande une médiation.

Il faut éviter les situations intimidantes pour permettre une expression libre. Il y aura donc maximum deux personnes pour auditionner, éventuellement une personne supplémentaire pour prendre des notes. Afin de rééquilibrer ce rapport nécessaire à la qualité de l’audition, il est d’autant plus important de permettre aux personnes auditionnées de se faire assister.

Rédiger un compte rendu détaillé, signé des participants, qui sera rédigé dans un style direct et se limite à rapporter les propos (exemple : A la question « … », M/Mme X a répondu « … »). L’enregistrement est possible à condition que tout le monde soit d’accord, mais cela est déconseillé.

Le rapport d’enquête et ses suites

Le rapport d’enquête rassemblera l’ensemble des comptes rendus des auditions réalisées, les éventuels rapports faits par les représentants du personnel ou la médecine du travail, et les conclusions de l’enquête.

Ce rapport devra être présenté à la personne ayant fait le signalement pour l’informer des conclusions.

Les suites dépendront des conclusions du rapport :

• Si le rapport conclut à l’existence du harcèlement
  • Si le harcèlement est le fait d’un salarié (collègue, manager, responsable hiérarchique), celui-ci devra être sanctionné. La sanction doit être proportionnée aux faits reprochés. En cas de harcèlement, il s’agira donc d’un licenciement pour faute grave. En l’absence de sanction, l’employeur peut voir sa responsabilité engagée sur le fondement de l’obligation de sécurité. Les responsables (managers, services RH) peuvent également être sanctionnés si la position qu’ils occupent dans l’entreprise leur imposait d’agir.
  • Il faudra ensuite veiller à ce que la victime retrouve des conditions normales de travail, en étant particulièrement vigilant concernant de possibles représailles des collègues solidaires de l’harceleur. Des entretiens réguliers avec la victime peuvent permettre dans les mois suivant l’enquête de suivre le retour à une situation normale.
• Si le rapport conclu à l’absence de harcèlement
  • Sauf mauvaise foi et intention de nuire à la personne mise en cause, la personne ayant signalé les faits ne peut être sanctionnée.
  • Il faut rester vigilant sur la situation, le signalement n’est pas anodin et révèle un dysfonctionnement ou un malaise. Il est possible que le harcèlement existe mais que l’on n’ait pas eu les éléments suffisants pour le démontrer. Il faudra également accompagner les salariés pour éviter que des tensions se soient développées et veiller à rétablir un cadre de travail sain, notamment par le biais d’entretiens réguliers. Si les tensions demeurent, voire s’exacerbent, un changement de poste peut être à envisager pour sortir des salariés d’une situation anxiogène. On peut pour cela recourir à la médiation si les deux parties l’acceptent et sont d’accord sur le choix du médiateur.

Poursuivre la relation de travail

C’est un point central dans le traitement des cas de harcèlement : il faut permettre à la victime de poursuivre son travail dans un environnement sain.

Tout au long de l’enquête et après, il est préférable de réorganiser le travail pour limiter au maximum le contact entre la victime présumée et le mis en cause. Il faudra par ailleurs s’assurer que personne ne subit de représailles et de demander aux personnes impliquées de ne pas entrer en contact les unes avec les autres.

Si la personne mise en cause est l’employeur, il faudra alors envisager un recours juridique, voire rompre le contrat de travail.

Modèle – Accusé de réception type

Nom Prénom
Fonction
Adresse des locaux du CSE ou de l’entreprise
Ville
Mail
Téléphone

Objet : Réception du signalement

Le signalement opéré a bien été pris en compte. Je reviendrai vers toi rapidement dans le cadre de cette procédure afin de pouvoir échanger sur la situation et rassembler les éléments qui nous permettront d’agir.

Tout au long de la procédure ton anonymat sera garanti.

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Tes droits : protection contre le licenciement en cas de signalement

Article L. 1152-2 du code du travail : « Aucun salarié, aucune personne en formation ou en stage ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés. »

Article L. 1153-2 du code du travail : « Aucun salarié, aucune personne en formation ou en stage, aucun candidat à un recrutement, à un stage ou à une formation en entreprise ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des faits de harcèlement sexuel tels que définis à l’article L. 1153-1, y compris, dans le cas mentionné au 1° du même article, si les propos ou comportements n’ont pas été répétés. »

Article L. 1153-3 du code du travail : « Aucun salarié, aucune personne en formation ou en stage ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire pour avoir témoigné de faits de harcèlement sexuel ou pour les avoir relatés. »

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Coordonnées utiles :

• Référent harcèlement : mail · téléphone
• Inspection du travail : mail · téléphone
• Médecine du travail : mail · téléphone
• Défenseur des droits : 09 69 39 00 00
• Association européenne contre les violences faites aux femmes : 01 45 84 24 24
• Numéro national contre les violences faites aux femmes (gratuit et invisible sur les factures) : 3919
• SOS viols femmes informations (CFCV) : 0800 05 95 95