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“ entrave et/ou trouble illicite ”

555 vuesFonctionnement du CSE
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L’article L3121-4 du code du travail prévoit l’octroi d’une contrepartie aux salariés pour les temps de trajet excédant celui du trajet habituel domicile-travail.

Pour cette contrepartie, l’article L3121-7 prévoit d’abord :
Article L3121-7
« Une convention ou un accord d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche prévoit soit d’accorder des contreparties aux temps d’habillage et de déshabillage mentionnés à l’article L. 3121-3, soit d’assimiler ces temps à du temps de travail effectif.

Une convention ou un accord d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche prévoit des contreparties lorsque le temps de déplacement professionnel mentionné à l’article L. 3121-4 dépasse le temps normal de trajet. »

Ensuite, l’article L3121-8 prévoit qu’après consultation du CSE, l’employeur peut de façon unilatérale, déterminer cette contrepartie :
Article L3121-8
« A défaut d’accords prévus aux articles L. 3121-6 et L. 3121-7 :
1° Le contrat de travail peut fixer la rémunération des temps de restauration et de pause ;
2° Le contrat de travail prévoit soit d’accorder des contreparties aux temps d’habillage et de déshabillage mentionnés à l’article L. 3121-3, soit d’assimiler ces temps à du temps de travail effectif ;
3° Les contreparties prévues au second alinéa de l’article L. 3121-7 sont déterminées par l’employeur après consultation du comité social et économique. »
Je suis délégué syndical et le représentant du personnel au CSE.

Je constate que dans notre entreprise, l’employeur a déterminé de manière unilatérale la contrepartie prévue par l’article L3121-4 sans :

1° – aucune proposition, ni élément de négociation au délégué syndical que je suis.

2° – sans aucune consultation du CSE.

L’absence d’entame de négociation avec le DS est déjà litigieuse. L’absence de consultation du représentant du personnel au CSE est, elle, manifestement un trouble illicite pour lequel le juge des référés peut être saisi et cette absence de consultation peut être aussi considérée comme une entrave au fonctionnement du CSE.

Quel angle d’attaque serait le plus efficace ?

Merci d’avance.

perigord Désélectionner une réponse 27 avril 2022
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Bonjour,

En effet, l’employeur peut décider unilatéralement, c’est à dire sans proposer quelque option que ce soit aux DS ou élu.e.s du CSE. Il impose donc et c’est son droit.

Par contre, dans ce cas, il doit consulter le CSE, c’est une obligation, afin que celui ci émette un avis, qui n’est ni suspensif, ni un obstacle à sa propre décision. L’avis que rend le CSE doit être motivé afin d’imposer des obligations de suivi à l’employeur et/ou affirmer de manière argumentée les raisons du côté défavorable de l’accord.

Le fait que votre employeur n’ait pas consulté le CSE est en effet un trouble manifeste et un délit d’entrave sanctionné par le juge, qui ordonnera une consultation sous délai et sous astreinte, voire une amende de 3500€ maximum.

Commencez par rappeler l’employeur à ses obligations par un courrier recommandé avec accusé de réception (copie à l’inspection du travail), prenez rendez-vous avec l’inspection du travail pour discuter du sujet afin qu’il ou elle se présente lors de la prochaine réunion du CSE, à l’ordre du jour de laquelle vous aurez mis le sujet à l’examen.

Ainsi, vous aurez démontré votre volonté d’une solution “apaisée” avant toute action en justice qui doit être le dernier recours, avant le “rapport de force” éventuel.

klysten Nouveau commentaire posté 28 avril 2022
perigord

Merci pour votre réponse et vos conseils. J’ai omis de préciser quelque chose qui a son importance aussi : L’employeur s’était engagé par écrit à engager des négociations avec le DS (moi-même) concernant cet article L3121-4. Il n’a jamais fait aucune proposition.
On notera en outre, que l’article L3121-8 du code du travail commence ainsi “A défaut d’accords prévus aux articles L3121-6 et L3121-7 (…)”. On pourrait donc appliquer ici le raisonnement et la position de la cour de cassation : https://www.village-justice.com/articles/prevalence-negociation-collective-subsidiarite-decision-unilaterale-employeur,38516.html.
La décision unilatérale est donc subsidiaire.
Qu’en pensez-vous ?
Merci encore.

klysten

Bonjour,
Elle est subsidiaire si la négociation a été engagée loyalement et qu’elle a échouée. Pour rappel, l’obligation d’ouverture de négociation ne concerne que les thèmes de la NAO. Cependant, il faut regarder le texte exacte du courrier de l’employeur sur la proposition de négociation.
En tout cas, rien n’oblige que la négociation aboutisse.
D’autre part, dans le cas que vous citez, il s’agit bien d’un thème (le vote électronique) qui est soumis à l’obligation d’ouverture de négociation. Ce qui n’est pas le cas pour les compensations de temps de trajet.

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