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“ QUID des budgets du CSE en cas de passage à moins de 49 salariés ”

984 viewsBudget
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le code du travail ne prévoit la dévolutions des biens d’un CSE qu’en cas de disparition de l’entreprise.. mais, en cas de passage à un CSE regroupant 50 salariés et plus à une CSE regroupant moins de 50 salariés où il n’y aura plus de versement de budget la loi ne prévit rien… Face à cette réalité, nous envisageons de dépenser (en respectant les dépenses possibles tant en matière d’ASC que de fonctionnement) les reliquats jusqu’à épuisement…. c’est évidemment une décision politique… qu’en penses-tu ?

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Bonjour,

D’après l’article L. 2312-3 du code du travail, le comité ne cesse d’exercer les attributions élargies prévues à la section 3 seulement lorsque l’effectif n’atteint pas 50 salariés équivalents temps plein au cours des douze derniers mois qui précèdent son renouvellement.

Le Gouvernement précise dans ses 117 questions-réponses sur le CSE, à la question 21, que la suppression du comité n’est possible qu’à l’expiration du mandat des élus. Dans cette question il s’agit de la suppression si l’effectif passe en dessous de 11 salariés. Mais la logique est la même en cas de passage en dessous du seuil de 50 salariés. Pour supprimer les attributions élargies, l’employeur doit attendre la fin du mandat des élus et s’assurer que le seuil n’ait pas été atteint au cours des douze mois précédant le renouvellement.

Par conséquent, vous restez un CSE à attributions élargies jusqu’à la fin du mandat. Aux attributions prévues à la section 3 du chapitre 2 correspond des moyens prévus à la section 3 du chapitre 5, notamment le budget de fonctionnement dont le montant est fixé à l’article L. 2315-61 du code du travail. Le CSE ne saurait exercer ses attributions élargies sans avoir les moyens financiers de le faire. Il me semble donc que l’employeur doit maintenir le versement de la subvention de fonctionnement, mais aussi celle des activités sociales et culturelles, qui est quant à elle prévue à la section 3 du chapitre 2 visée par l’article L. 2312-3 du code du travail précité.

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