Selon le ministère du travail, 8 millions de salariés ont un emploi compatible avec le télétravail, soit plus de 4 emplois sur 10.

Les entreprises qui faisaient déjà du télétravail étaient mieux préparées mais pas à l’abri des perturbations

• Leurs infrastructures informatiques et bureautiques sont préparées, le management a été formé, les fonctions supports se sont adaptées, le télétravail est négocié, accepté et fait partie de la culture d’entreprise
• Mais, dans ces entreprises, tous n’étaient pas forcément éligibles au télétravail
  • Pour des raisons collectives certains métiers ne s’y prêtent pas
  • Pour des raisons individuelles manque d’autonomie, situations d’apprentissage, impossibilité personnelle liée à la situation du logement
• Elles ne sont donc pas à l’abri dans la situation actuelle
  • Gestion compliquée de ceux qui n’étaient pas éligibles au télétravail ou à qui on l’avait refusé
  • Passage du télétravail « pendulaire » au télétravail à 100
  • Difficulté générale de travailler quand l’environnement général est fortement perturbé
• Pour autant, la « culture du télétravail » encourage l’autonomie qui est particulièrement sollicitée dans la période et est donc un atout

Les entreprises qui ne faisaient pas de télétravail correspondent à plusieurs catégories

• Celles pour qui l’immense majorité des situations de travail ne peut pas se faire à distance, ce que montre la situation actuelle des postes exposés industrie, commerce, sécurité, santé
• Celles où des résistances culturelles étaient toujours fortes, où les acteurs, obsédés par les inconvénients supposés, s’étaient mis en posture de refus et sont déstabilisés aujourd’hui
• En sortie de crise, elles seront forcément confrontées à l’impératif de faire un bilan avec, sans doute, de fortes attentes pour négocier un accord de télétravail en situation non confinée

 

Le télétravail en confinement n’est pas une situation de télétravail normale

 

• L’éloignement physique des salariés entre eux prend une autre ampleur
• Certains salariés ne sont pas « habitués » au télétravail
• Les salariés sont éloignés durablement des ressources à disposition sur le lieu de travail
• L’ensemble du travail doit se faire en télétravail
• Les entreprises non préparées n’ont pas eu le temps de formaliser le télétravail par accord
• Partage de l’espace de travail au domicile avec les autres membres de la famille confinée qui ajoute des « contraintes » au travail dans de bonnes conditions
• Des salariés en situation de surcharge de travail (lié à l’activité et/ou à un choix personnel)
• Des salariés en situation de sous charge importante (baisse de l’activité)
• Utilisation improvisée de mobilier, bureautique et télécoms privés à des fins professionnelles
• Les salariés n’ont pas eu le temps de prendre le matériel dont ils ont besoin pour travailler à distance

 

La situation inédite de pandémie génère en elle même un certain nombre de risques supplémentaires :

• CHARGE EMOTIONNELLE : un certain nombre de salariés peuvent être plus ou moins affectées par la situation que nous traversons.
• SURINVESTISSEMENT A L’EXCES : réaction à une situation de « mobilisation nationale » en s’engageant encore plus dans son travail.
• REDUCTION DES FACTEURS DE REGULATION : la situation de confinement empêche un certain nombre de salariés d’avoir des moments de « respiration » (confinement total ou, tout simplement, difficultés à « sortir » pour s’aérer).
• ENVIRONNEMENT DE TRAVAIL : beaucoup de salariés partagent leur domicile avec les autres

Différentes études montrent aujourd’hui que, dans une situation dite « normale » • Le télétravail a souvent pour effet d’augmenter la productivité des salariés et de réduire l’absentéisme • L’éloignement physique, et le fait de ne pas être « sous les yeux » du manager, n’a pas d’influence sur l’engagement des salariés dans le travail • Le domicile peut être, au même titre que le bureau, un lieu convenable de travail

 

Pendant le télétravail, l’employeur conserve ses obligations en matière de santé et sécurité

 

• Dans la situation actuelle, la mise en place du télétravail ne nécessite aucun formalisme particulier, comme le confirme le ministère du Travail dans son questions réponses
• Toutefois, le contexte exceptionnel ne justifie pas tout le Code du travail continue de s’appliquer et, en particulier, l’article L 1222 9 relatif au télétravail. Ainsi :
  • « Le télétravailleur a les mêmes droits que le salarié qui exécute son travail dans les locaux de l’entreprise »
  • « L’accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l’exercice de l’activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident de travail »
• L’employeur conserve son obligation en matière de sécurité physique et mentale des salariés
• De la même façon, les règles concernant les plages horaires de travail mentionnées dans les accords collectifs ou chartes sur le télétravail continuent à s’appliquer

Même en l’absence de formalités contraignantes et, à défaut d’un accord collectif ou d’une charte sur le télétravail, nous préconisons aux entreprises d’envoyer aux salariés en télétravail une note interne précisant notamment les règles à respecter en matière de temps de travail (plages horaires de travail quotidien) et les droits du salarié en télétravail

 

Organisation du télétravail : le domicile, un nouvel espace de coworking ?

 

• En période de confinement, le logement est devenu un espace de co working
  • Cohabitation entre un ou plusieurs télétravailleurs.
  • Travail scolaire des plus jeunes nécessitant l’accès aux outils informatiques et à un espace de travail dédié.
  • Activités de loisirs (jeux, films, etc.) d’autres membres de l’entourage.
• Pour bien fonctionner, des règles de fonctionnement collectif doivent parfois être établies :
  • Mise en commun des agendas des habitants du domicile.
  • Partage du matériel informatique et de la bande passante.
  • Occupation à tour de rôle d’un espace isolé.
  • Définition de règles de vie commune.
• Dans ce contexte, l’organisation du salarié en télétravail ne dépend pas seulement de son employeur et de ses collègues de travail mais elle doit également prendre en compte les autres membres du logement.

 

Tirer des enseignements de la situation actuelle, comment envisager l’après période de financement ?

 

• L’expérience de télétravail massif que traversent les entreprises et administrations ne résulte pas de la volonté des employeurs, ni des travailleurs.
• Bien que contrainte, cette expérience généralisée de télétravail apportera des enseignements :
  • Pour les entreprises qui n’ont pas encore d’accord de télétravail et qui pourraient envisager d’en avoir un.
  • Pour les entreprises qui ont un accord de télétravail et qui pourraient vouloir le faire évoluer.
• Dans les deux situations, les instances de représentation du personnel auront davantage de légitimité à aborder le sujet dans la mesure où un certain nombre de situations de travail auront « passé le test » du télétravail avec succès, a fortiori dans une situation dégradée.

Bien évidemment, si un retour d’expérience devait être fait, il serait nécessaire de prendre toutes les précautions afin d’écarter les situations biaisées par le contexte particulier dans lequel s’est exercé le télétravail (télétravail à 100%, situation de confinement, impréparation aux conditions d’exercice du télétravail, etc.).

 

 

• Nous recommandons de mettre rapidement un point à l’ordre du jour d’un CSE à l’issue de la période de confinement pour évoquer ce retour d’expérience et définir ensemble la méthode pour le réaliser
• La mise en œuvre de ce bilan pourra prendre la forme d’un questionnaire auprès de l’ensemble des salariés
• Les résultats de ce bilan pourront alimenter la négociation d’un accord télétravail et plus largement la démarche QVT de l’entreprise

 

9 recommandations pour réussir le télétravail en confinement

 

1. Envoyer aux salariés en télétravail une note interne précisant notamment les règles à respecter en matière de temps de travail (plages horaires de travail quotidien) et les droits du salarié en télétravail.
2. Maintenir le contact avec les salariés en télétravail en s’appuyant sur le management intermédiaire
3. Répartir la charge de travail dans un souci d’équité entre les salariés, en tenant compte des conditions différentes dans lesquelles ils télétravaillent
4.  Fixer avec souplesse des objectifs individuels et collectifs à atteindre plutôt que de chercher à contrôler le travail
5.  Adapter les modes de management aux contraintes liées à la distance en privilégiant l’autonomie et la confiance
6.  Mettre en place des « rituels » de travail spécifiques adaptés à la situation confinée (réunion collective du matin, café en vision, etc.)
7.  Former et accompagner les salariés à la mise en place du télétravail (maîtrise des outils et organisation du travail)
8.  A l’issue de la période du confinement, mettre à l’ordre du jour d’un CSE la réalisation d’un retour d’expérience sur le télétravail
9. Envisager la formalisation d’un accord d’entreprise sur le télétravail reposant sur ce retour d’expérience

 

Questions/réponses dans le cadre de la situation actuelle

 

L’employeur peut-il refuser à un salarié de télétravailler ?

 

Secafi : Depuis les ordonnances du 22 septembre 2017, le télétravail est considéré comme un droit pour le salarié. Il peut demander à son employeur de bénéficier du télétravail de manière ponctuelle ou durable par tous moyens. Lorsque le salarié demande à passer en télétravail en application de l’accord collectif ou de la charte applicable dans l’entreprise, l’employeur ne peut pas refuser à moins de motiver sa réponse (article L. 1222-9 du code du travail).

 

L’employeur peut-il imposer le télétravail ?

 

Secafi : Le code du travail prévoit que le télétravail doit être mis en place par le biais d’un accord collectif ou, à défaut, d’une charte rédigée par l’employeur après avis du CSE (article L. 1222-9 du code du travail). Cependant, il prévoit que la menace d’une épidémie justifie d’office le télétravail sans aucun formalisme (article L. 1222-11 du code du travail).

 

Je suis salarié d’une entreprise qui ne ferme pas : suis-je obligé d’aller travailler ?

 

Secafi : Si l’employeur refuse le télétravail alors que celui-ci est possible, il se met en faute au regard des recommandations du Gouvernement. Il expose le salarié à des risques de contagion qui pourraient être évités et contrevient à son obligation de santé (article L. 4121-1 du code du travail). Les salariés, dont le poste est incompatible avec du télétravail, doivent se voir remettre une attestation de leur employeur pour justifier leurs déplacements professionnels.

 

Quels sont les obligations de l’employeur en matière de santé ou de sécurité du télétravailleur ?

 

Secafi : Les obligations inhérentes à tout contrat de travail ne disparaissent pas parce que le salarié n’est plus dans les locaux de l’entreprise. L’employeur reste soumis à son obligation en matière de sécurité physique et mentale de salariés. De la même façon, les règles concernant les plages horaires de travail mentionnées dans les accords collectifs ou chartes sur le télétravail continuent à s’appliquer. Enfin, le règlement intérieur de l’entreprise s’applique toujours dans le contexte du télétravail.

 

Est-il possible de continuer à télétravailler lorsqu’on est en chômage partiel ou en arrêt pour garde d’enfant ?

 

Secafi : Non. Les sanctions encourues par l’entreprise sont les suivantes : remboursement intégral des sommes perçues au titre du chômage partiel, interdiction de bénéficier pendant une durée maximale de 5 ans, d’aides publiques en matière d’emploi ou de formation professionnelle, 2 ans d’emprisonnement et 30.000 euros d’amende, en application de l’article 441-6 du code pénal. Ces sanctions sont cumulables.

De même , si vous êtes en arrêt pour garde d’enfant (de moins de 16 ans), vous êtes alors sous le régime d’un arrêt de travail et il est donc interdit à votre employeur de vous demander de faire du télétravail pendant cette période.

 

Pendant le télétravail, est-ce que je continue à bénéficier des tickets restaurants ?

 

Secafi : Oui, si un salarié bénéficie habituellement des tickets restaurants, il continue à en bénéficier lorsqu’il est en télétravail. Les tickets restaurants sont dus dès lorsqu’une journée de travail est interrompue par une pause-déjeuner.

 

Quelles sont les obligations de l’employeur vis-à-vis d’un salarié en télétravail ?

 

Secafi : Les conditions d’exercice du télétravail sont définies par l’article L. 1222-9 du Code du travail). L’employeur doit fournir les équipements nécessaires et prendre en charge les coûts induits (communications téléphoniques, connexion internet, réparations…). Il doit également fournir un service approprié d’appui technique. Les salariés doivent définir avec leur employeur les horaires auxquelles ils peuvent être joints. Et tout accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail, pendant l’exercice de l’activité professionnelle, est présumé être un accident de travail.