Face au risque de pandémie grippale lié à la propagation du Covid-19, forme particulière de coronavirus, il ne faut ni céder à la panique ni prendre la situation à la légère. « La situation est inquiétante car il s’agit d’une nouvelle maladie, mais il y a une différence entre une inquiétude qui entraîne une vigilance, et une panique qui ne sert à rien », déclare Astrid Vabret, cheffe du service de virologie du CHU de Caen, dans le Calvados.

 

Il n’existe ni vaccin ni médicament contre le Covid-19 et la prise en charge consiste à traiter les symptômes. La dangerosité d’une maladie ne dépend pas seulement du taux de mortalité, mais aussi de sa faculté à se répandre plus ou moins largement. En effet, même avec un faible taux de mortalité, on peut arriver à un nombre important de victimes si, par exemple, 60% d’une population venaient à être infectés.

 

La situation actuelle dans notre région n’est pas alarmante mais nécessite cependant de la vigilance et le respect par chacun des consignes de prévention.  Le quotidien de chacun peut donc être impacté dans les jours. Il est donc important d’envisager des mesures de prévention sur le lieu de travail, son lieu de domicile, de vie sociale.

 

Cette note a pour objectif de vous livrer quelques éléments d’information et outils à mobiliser :

 

Obligation de sécurité de l’employeur

 

L’employeur est responsable de la sécurité des salariés. Afin de répondre à cette obligation, l’article L. 4121-1 du code du travail lui impose de réaliser des actions de prévention des risques professionnels et de mettre en place une organisation et des moyens adaptés.

 

Face au risque de pandémie, l’employeur doit donc prendre toutes les mesures nécessaires afin d’éviter la contagion du personnel de l’entreprise.

 

Respecter les consignes sanitaires

 

La première chose à faire est de respecter les consignes sanitaires et d’en informer les salariés par voie d’affichage et par tout autre moyen utile.

 

Pour les salariés revenant d’une zone à risque, les consignes du Gouvernement en date du 28 février 2020 ne sont plus valables puisque la France est désormais aussi considérée comme une zone à risque.

 

Si la situation l’exige, l’employeur peut placer des salariés en télétravail ou modifier des dates de congés déjà posées pour qu’elles correspondent à une période de quarantaine.

 

Pour l’ensemble des salariés, il est conseillé :

• De se laver ou désinfecter les mains fréquemment ;
• De tousser dans son coude ;
• D’éviter les poignées de main, les bises et les embrassades ;
• D’utiliser des mouchoirs à usage unique ;
• De porter un masque quand on est malade (le masque sert à empêcher la personne infectée de contaminer les autres mais ne protège pas une personne saine de la contamination).

L’employeur doit donc faire en sorte que les salariés connaissent ces consignes et mettre à leur disposition le matériel nécessaire.

 

Un plan de prévention du risque

 

Le plan de prévention du risque peut tout d’abord contenir les éléments cités ci-dessus afin de fournir aux salariés les moyens de lutter contre le risque de contagion. Cela comprend l’information et la fourniture du matériel nécessaire (mouchoirs, solutions hydroalcooliques, masques, etc.).

 

Le plan peut comporter un volet sur la mise en place du télétravail et l’aménagement du temps et des postes de travail pour limiter les risques de contagion, notamment liés aux contacts rapprochés et prolongés.

 

Identifier les moyens de transports des salariés pour réagir en cas de révélation du risque.

 

L’annulation de tous les voyages dans des zones à risque.

 

Une restriction de l’accès à l’entreprise, notamment pour les clients et fournisseurs.

Une procédure en cas de révélation d’une contamination. Cette procédure pouvant contenir :

• Le nettoyage des locaux de travail. Il est préconisé d’attendre 3 heures après la révélation du risque, c’est la durée de survie du virus sur les surfaces sèches. Le nettoyage se fait ensuite en fournissant des blouses à usage unique et des gants de nettoyage (le port d’un masque n’est pas utile) et en privilégiant une stratégie de lavage-désinfection humide (nettoyer les sols et surfaces avec un bandeau à usage unique imprégné d’un produit détergent, rincer à l’eau avec un autre bandeau, laisser sécher et désinfecter avec un autre bandeau de lavage imprégné d’eau de javel diluée) ;
• La mise en isolement pendant 14 jours des salariés ayant été au contact du ou des salariés infectés, celle-ci peut être prescrite par l’Agence régionale de santé (ARS), qui fournira les arrêts de travail nécessaires.

 

Le rôle du CSE

 

Maintien de l’obligation de consultation

 

L’article L. 2312-27 du code du travail impose la consultation des élus du CSE sur le plan de prévention des risques, donc sur sa modification face à un risque nouveau, et en cas :

• De modifications importantes de l’organisation du travail ;
• De recours à l’activité partielle ;
• De dérogations aux règles relatives à la durée du travail et aux repos.

 

Si l’employeur ne prend aucune initiative en ce sens, l’article L. 2315-27 du code du travail permet à deux membres du comité, par une demande motivée, de provoquer une réunion extraordinaire du CSE sur ce sujet afin de demander la mise en œuvre de mesures de prévention.

 

Si un risque se révèle, un membre du CSE peut aussi utiliser le droit d’alerte afin d’obliger l’employeur à mener une enquête avec lui et à prendre des mesures de prévention aux termes de l’article L. 2312-60 du code du travail.

 

Aménagement des délais de consultation du 3 mai au 23 août

 

Cependant, du 3 mai au 23 août, les délais de convocation et de consultation sont aménagés par différents textes : l’ordonnance n°2020-507 du 2 mai 2020, modifiant l’ordonnance n° 2020-460 du 22 avril 2020, complétée les décrets n° 2020-508 et n° 2020-509  Nous reproduisons ci-dessous les nouveaux délais applicables au cours de cette période.

 

Cette modification porte sur des délais applicables à défaut d’accord, il faut donc revendiquer l’application des délais prévus par accord lorsque ceux-ci sont plus longs que les délais issus de ces ordonnances et décrets. En outre il s’agit de la consultation sur les mesures prises pour faire face aux conséquences de l’épidémie, si la consultation porte sur un sujet qui n’est pas directement lié, il nous semble que les délais normaux doivent s’appliquer.

 

Délais de communication de l’ordre du jour

 

Envoi de l’ordre du jour avant la réunion…	Article de référence	Délai applicable du 3 mai au 23 août	Délai normal
… du CSE	Article L. 2315-30 du code du travail	2 jours calendaires	3 jours (ouvrables selon nous)
… du CSE central	Article L. 2316-17 du code du travail	3 jours calendaires	8 jours (ouvrables selon nous)

 

Ces délais ne s’appliquent pas aux consultations du CSE dans le cadre du licenciement d’au moins 10 salariés sur une période de 30 jours (PSE) et d’un accord de performance collective prévu à l’article L. 2254-2 du code du travail.

 

Délais de consultation du CSE

 

Consultation…	Article de référence	Délai applicable du 3 mai au 23 août	Délai normal
… sans expertise du CSE et du CSE-C	Article R. 2312-6 du code du travail	8 jours	1 mois
… avec expertise du CSE	Article R. 2312-6 du code du travail	11 jours	2 mois
… avec expertise du CSE-C	Article R. 2312-6 du code du travail	12 jours	2 mois
… avec une ou plusieurs expertises dans le cadre de la consultation au niveau du comité central et d’un ou plusieurs comités d’établissement	Article R. 2312-6 du code du travail	12 jours	3 mois
Délai de transmission des avis des comités d’établissement au comité central et date à laquelle il est réputé avoir été consulté et avoir rendu un avis négatif	Article R. 2312-6 du code du travail	1 jour	7 jours

 

Ces délais ne s’appliquent pas aux consultations du CSE dans le cadre du licenciement d’au moins 10 salariés sur une période de 30 jours (PSE), d’un accord de performance collective prévu à l’article L. 2254-2 du code du travail et aux informations-consultations récurrentes prévues à l’article L. 2312-17 du code du travail sur les orientations stratégiques, la situation économique et financière ainsi que la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi.

 

Dans le cadre du recours à l’activité partielle, l’article R. 3243-1 du code du travail dans sa nouvelle rédaction issue du décret n° 2020-325 du 25 mars 2020, permet à l’employeur de disposer d’un délai de 2 mois à compter de la demande au préfet de recourir à l’activité partielle pour recueillir l’avis du CSE, en cas de sinistre ou d’intempéries à caractère exceptionnel ou pour toute autre circonstance à caractère exceptionnel autre que celles prévues à l’article R. 5122-1 du code du travail.

 

Délais liés aux modalités de l’expertise

 

Modalité d’expertise	Article de référence	Délai  applicable du 3 mai au 23 août	Délai normal
Demande d’information complémentaire de l’expert à l’employeur	Article R. 2315-45 du code du travail	24 heures	3 jours
Réponse de l’employeur à l’expert	Article R. 2315-45 du code du travail	24 heures	5 jours
Notification à l’employeur du coût, de l’étendue et des délais	Article R. 2315-46 du code du travail	48 heures	10 jours
Saisine du juge prévue à l’article L. 2315-86 pour contester les modalités de l’expertise	Article R. 2315-49 du code du travail	48 heures	10 jours
Délai minimal entre la remise du rapport par l’expert et l’expiration des délais de consultation du comité	Article R. 2315-47 du code du travail	24 heures	15 jours

 

Ces délais ne s’appliquent pas aux consultations du CSE dans le cadre du licenciement d’au moins 10 salariés sur une période de 30 jours (PSE), d’un accord de performance collective prévu à l’article L. 2254-2 du code du travail et aux informations-consultations récurrentes prévues à l’article L. 2312-17 du code du travail sur les orientations stratégiques, la situation économique et financière ainsi que la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi.

 

Droit des salariés

 

Droit de retrait

 

Le droit de retrait, prévu à l’article L. 4131-1 du code du travail, peut s’exercer dans le cas d’un danger grave, c’est-à-dire pouvant entraîner la mort ou une incapacité totale ou prolongée de travailler, et imminent.

 

En cas de révélation d’un cas d’infection dans l’entreprise, le droit de retrait peut donc être mobilisé. Il faut alors prévenir l’employeur.

 

Le ministère du travail estime cependant qu’en l’absence de cas révélé et si l’employeur a suivi les recommandations du Gouvernement, l’usage du droit de retrait ne se justifie pas.

 

Si l’employeur conteste le motif raisonnable de penser qu’il existe un danger grave et imminent, c’est au juge de rechercher si le salarié, compte tenu de ses connaissances et de son expérience, a pu raisonnablement penser que la situation présentait un tel danger. L’appréciation est donc subjective et non objective, il n’est pas nécessaire de faire la démonstration du caractère grave et imminent d’une infection au Covid-19.

 

Sauf abus manifeste, l’employeur ne peut pas sanctionner un salarié qui utilise son droit de retrait, ni procéder à une retenue sur salaire. Il ne peut pas non plus l’obliger à reprendre son poste si le danger persiste.

 

Maintien de la rémunération ou indemnisation en cas d’isolement

 

Les salariés ne pouvant pas travailler en cas d’infection ne peuvent subir aucune perte financière. Le décret n° 2020-73 du 31 janvier 2020 prévoit l’ouverture d’une indemnisation dans différents cas. Le premier article du décret dispose plus précisément qu’« afin de limiter la propagation de l’épidémie, les assurés qui feront l’objet d’une mesure d’isolement, d’éviction ou de maintien à domicile et se trouvent dans l’impossibilité de travailler peuvent bénéficier, au titre d’arrêt de travail, des indemnités journalières».

 

Si le salarié est mis en isolement pendant 14 jours, un médecin de l’ARS lui prescrit un arrêt de travail pour la durée concernée. Le salarié bénéficie alors de droits à indemnisation identiques à ceux prévus en cas d’arrêt de travail.

 

Si un salarié est contraint à rester chez lui pour s’occuper de son enfant mis à l’isolement et qu’il ne trouve aucune solution de garde, un médecin habilité par l’ARS lui prescrit un arrêt de travail permettant de bénéficier d’un droit à indemnisation. Même si le salarié bénéficie d’une solution de garde, il reste préférable d’envisager l’isolement du fait de son contact avec une personne infectée.

 

Si un salarié est maintenu chez lui par l’employeur faute de pouvoir aménager son poste ou de recourir au télétravail, le contrat de travail est suspendu. Par conséquent le salarié bénéficie du maintien de sa rémunération et toute sa période d’absence est assimilée à une période normalement travaillée.

 

En cas d’infection, c’est le régime commun des arrêts de travail qui s’applique.

 

Pour les fonctionnaires ce décret ne s’applique pas, seule existe une circulaire de la DGAFP recommandant de faciliter la mise en place du télétravail et d’autorisations spéciales d’absence. La circulaire n’a cependant, contrairement au décret, aucune valeur contraignante pour les employeurs publics et n’ouvre pas de droit spécifique à indemnisation en cas d’isolement.

 

Vous pouvez solliciter :

• L’ARS ;
• Le médecin du travail ;
• La CARSAT ;
• L’inspection du travail.

 

Ressources :

• ANACT
• INRS
• https://www.gouvernement.fr/info-coronavirus